正式的绩效改进计划 (PIP) 可以解决工作场所的生产力问题，甚至可以帮助最不可能的员工在您的组织中取得成功。并非所有员工都能高效、准时交付项目。有些人注意力不集中或创造额外的工作，从而延误了任务的完成。为了解决他们的顾虑，主管可能会与员工交谈，希望这能解决问题。然而，尽管员工努力改进，他们仍然难以完成任务。

精心设计的 PIP 可为员工提供实现特定目标所需的指导。它是提高工人生产力和解决工作场所弱点的有效工具。

绩效改进计划说明
PIP 旨在促进员工与其主管之间的建设性讨论，并确定需要改进的确切工作绩效。

当需要帮助员工提高绩效时，经理决定实施。经理根据受影响员工的意见制定改进计划；概述目标的目的是帮助员工达到预期的绩效水平。

PIP 和绩效发展规划 (PDP) 流程之间的区别在于细节的数量和数量。假设员工已经参与了全公司的 PDP 流程，PIP 的格式和期望应该能让经理和员工就具体期望进行更清晰的沟通。

使用绩效改进计划的案例研究
以下示例描述了正式的 PIP 如何提高员工绩效。

新晋升的 150 人组织的工厂经理在完成重要项目的关键可交付成果方面惨遭失败。沟通和绩效改进辅导几乎没有影响，也没有迹象表明经理有改进的能力。厂长的主管，制造副总，越来越重视厂长的表现。

为了解决这个问题，为工厂经理开发了一个正式的 PIP，引用了 11 个目标及其成功指标。提供了 90 天的时间框架，因为这些目标具有挑战性并且不是要完成的短期项目。为经理提供了一个强有力的支持环境，其中主管对成功的期望是一个关键因素。

出乎所有人的意料，经理实现了所有目标。经理之所以能够成功，是因为他获得了实现 PIP 中规定的 11 个目标所需的具体指导。

有了这些信息，经理召集了他的整个团队、四名主管和来自组织的几名支持人员，并分享了 PIP 及其 11 个关键目标。经理要求他们帮助实现目标，以便整个团队都能成功。

所以，看着这个过程发生，每个人都相信参与一个精心策划和可衡量的 PIP 的力量，它的特点是积极的强化和支持和鼓励。

绩效改进计划流程
在所有情况下，建议经理的主管和人力资源 (HR) 审查该计划以获得客观反馈和批准。这将确保员工在公司所有部门得到一致和公平的待遇。

在开始 PIP 之前，主管应与员工一起审查以下六项内容，以确保对计划有清晰的了解：

描述必须改进的确切性能；要具体，并举例。
说明预期的工作绩效水平，并且必须在一致的基础上执行。
确定并指定您将提供的支持和资源，以帮助员工取得成功。
传达您的计划以向员工提供反馈。指定会议时间、与谁和频率。指定在评估员工进步时将考虑的指标。
如果未达到您在文件中制定的性能标准，请说明可能的后果。
提供额外信息的来源，例如员工手册、培训课程以及您认为可以帮助员工提高绩效的任何其他资源。
在 PIP 过程中，经理监控员工的表现并向他们提供反馈以实现计划的目标，并在必要时可以通过组织的渐进式纪律处分程序采取额外的纪律处分。